Это было особенно актуально для одного менеджера из Америки, с которым я недавно обсуждал данную тему. Он работал на компанию, объединившуюся с одной итальянской фирмой. Итальянские коллеги приводили его в негодование, потому что регулярно опаздывали на встречи. В результате ему даже пришлось переделывать свое расписание и добавить время «ожидания», чтобы учесть их опоздания. Менеджера это особенно раздражало, потому что в итоге у него было меньше свободного времени в расписании для других видов деятельности, и зачастую ему приходилось задерживаться на работе по причине впустую потерянного времени.
И дело касается не только американцев и итальянцев. Я слышал о похожих ситуациях от немцев, недовольных пунктуальностью их индийских и бразильских коллег. Совсем недавно я слышал рассказ о японской компании, сотрудники которой были настолько разочарованы нарушением сроков исполнения их американскими коллегами, что конфликт угрожал партнерским отношениям. Хотя в данном случае срок задержки составлял всего 15 минут.
Уже много было написано о том, насколько важно ценить и понимать различия между разными культурами, и как глобальным лидерам нужно приспосабливаться к данной ситуации.
Но так происходит не всегда. Иногда представляется непродуктивным подстраиваться под различия между культурами, особенно когда под ударом выполнение задач в срок. Так, в каких же ситуациях мы требуем неукоснительного соблюдения сроков, и когда мы просто пускаем все на самотек?
После многих лет работы с менеджерами и руководителями, я определил для себя несколько ключевых факторов, который стоит учитывать, чтобы решить как вести себя в подобных ситуациях.
Первый фактор – масштаб беспокойства. На кого повлияло подобное поведение и на сколько? Опоздание по срокам может привести к тому, что продукты не выйдут на рынок во время, или инвесторы не получат возврат своих инвестиций в срок. Чем большему количеству людей причиняется неудобство, тем больше необходимость требовать соблюдения культурных норм.
Второй фактор – возможность оказать влияние на ситуацию. Если вы главный, то вам просто нужно потребовать соблюдения правил. В случае со встречами, например, начинайте их вовремя. А те, кто опаздывает, пусть присоединятся к вам позже.
При этом, следовать данным рекомендациям нужно с осторожностью. Ведь третий фактор – это сопротивление. Вспомните последний раз, когда вас заставляли что-то сделать против вашей воли. Вам это нравилось? Вы положительно относились к человеку, который требовал?
Требование соблюдения корпоративной культуры – даже от ваших подчиненных – может быть опасным в связи возможного недовольства. Чтобы разрешить ситуацию, связанную с недовольством сотрудников по поводу тайм-менеджмента или культурных различий, в независимости от того, руководитель вы или нет, одно из лучших решений - это подавить в себе стремление немедленно решить проблему и набраться терпения. Многие руководители, с которыми я обсуждал данную проблему, ставят отношение превыше времени. Как только им удалось установить крепкие рабочие отношения, они начинают говорить о том, как и почему культурные различия вмешиваются в рабочий процесс.
Другими словами, соблюдение культуры – это конечная цель, а устойчивые доверительные отношения – это средство ее достижения.
Harvard Business School Publishing Corp.
Перевод для Vласти - Нины Кузнецовой