В июне-сентябре этого года в Алматы, Астане и Шымкенте было опрошено 320 мужчин и женщин в возрасте от 18 до 40 лет и опрошено 20 HR-специалистов и руководителей кадровых агентств в этих же трех городах.
80% опрошенных казахстанцев столкнулись с гендерной дискриминацией и вторжением в личную жизнь в процессе трудоустройства. Никто не застрахован от дискриминации при приеме на работу: и мужчины, и женщины разного возраста и с различным семейным статусом сталкивались с этой проблемой.
5 дискриминационных практик при рекрутинге и отборе в Казахстане
1. Вмешательство в личную жизнь
Согласно результатам нашего исследования, практически каждому опрошенному в процессе трудоустройства задавали вопросы личного характера о его/ее поле, семейном положении, наличии детей. Многие также встречались с желанием работодателя проникнуть еще глубже в приватную жизнь, интересуясь планами создать семью, иметь детей, наличием нянь, отношением второй половины к задержке соискателя на работе.
По мнению самих HR специалистов, соискатели находятся в менее выгодном положении в сравнении с работодателями и готовы отвечать на любые вопросы, чтобы получить «заветную работу». Отказ кандидата распространяться о личной жизни является редкостью, ведет к негативной реакции со стороны HR и зачастую снижает шансы трудоустройства.
Вопросы личного характера во время собеседований казахстанцам привычны до такой степени, что они кажутся им обычной нормой. На самом деле, постановка данных вопросов – это нарушение ряда законов и кодексов. В частности, Конституция РК, Уголовно-процессуальный кодекс, Гражданский кодекс, Кодекс об административных правонарушениях, Кодекс «О браке (супружестве) и семье» РК содержат запрет на вмешательство в личную и семейную жизнь человека.
2. Семейный статус кандидата
Компании отбирают кандидатов на основе трех критериев: профессиональных, личностных и частно-семейных. Первые два критерия выступают официальными требованиями к кандидату. Третий критерий – скрытый, официально не заявленный в объявлении, но не менее важный для принятия решения о приеме на работу.
В итоге получается, что компании, по сути, выбирают не только будущего работника, но и его семью: детей, супруга/супругу, мать (тетю, няню) работника, а иногда и учреждение дошкольного или начального образования.
Менее других защищены на рынке труда представители низкоквалифицированных профессий и родов занятий. Их частно-семейные и биологические характеристики, как правило, выходят на первый план при отборе. Опрошенные нами руководители кадровых агентств подчеркнули, что чем выше квалификация и редкость специалиста, тем менее важна его половая принадлежность.
3. Репродуктивные функции
Наибольшая актуальность гендера кандидата при отборе связана с репродуктивной функцией женщин и их нагрузкой по уходу за детьми. Но даже если вы не имеете детей, это не гарантирует вам трудоустройство без дискриминации.
Так, недавно вышедшие замуж находятся в «черном списке» в связи с риском ухода в отпуск по беременности и родам. А холостяки/холостячки в возрасте 30 лет+ сталкиваются с недоверием к их стабильности и будущей приверженности организации.
В тоже время Закон Республики Казахстан О государственных гарантиях равных прав и равных возможностей мужчин и женщин запрещает дискриминацию по полу, в том числе в сфере труда. Проведенный нами опрос показал, что настоящий закон так и не нашел должного применения.
4. Гендерные стереотипы
Вопрос пола встает наиболее остро в случаях, когда работа является физически сложной, опасной или сопряженной с командировками. Несмотря на то, что зачастую сфера этой деятельности не заявлена в государственном списке запрещенных профессий для женщин. Таким образом, работодатели сужают круг возможностей трудоустройства для представителей того или иного пола.
HR специалисты зачастую понимают незаконность своих действий, но применяют дискриминационные практики под давлением руководства, собственных стереотипов и в пользу краткосрочной выгоды. В итоге они нанимают работников с меньшим потенциалом развития, но с более низким риском ухода из компании.
Как выяснилось, многие опрошенные HR не в курсе существующего Закона о государственных гарантиях равных прав и равных возможностей. Осведомлённые же HR считают, что этот закон никак не регулируют их деятельность. Кроме того, большинство из них уверены, что представители государственных органов не имеют права контролировать их действия в сфере рекрутинга и отбора персонала.
5. Дискриминация в объявлениях о найме
Редактор газет «РДВ - Работа для всех» и «Срочные вакансии» Дмитрий Беркуненко считает, что поправки в Закон РК о СМИ о недопустимости дискриминации в объявлениях о приёме на работу не имели эффекта, пока не были наложены штрафы на работодателей и высланы предупреждения газетам по трудоустройству.
Данные меры привели к формальным улучшениям, и дискриминация из открытой перешла в теневую. Если ранее объявления содержали фразы «требуется женщина» или «требуется мужчина», то сейчас предпочтительный пол кандидата отражается посредством разнообразных уловок:
1. Окончаний мужского/женского рода имён существительных – например, официант, официантка.
2. Окончаний мужского/женского рода имён прилагательных, характеризующих подходящего кандидата – коммуникабельная, ответственный, амбициозная, целеустремленный.
3. Изображений мужчин/ы или женщин/ы, сопровождающих объявления.
Исследование показало, что только 2% мужчин и 1% женщин принимали какие-либо меры, получив отказ в приеме на работу по причине их пола. К примеру, в США число нарушений в сфере гендерной дискриминации при трудоустройстве в среднем ежегодно превышает 25 000 в то время, как в Казахстане не зафиксировано и 0,01% от указанной статистики.
Данный факт свидетельствует о пассивности казахстанцев в сфере защиты своих прав, как результате незнания законов, механизмов правовой защиты или недоверии к органам власти, уполномоченным в расследовании случаев гендерной дискриминации. Игнорирование законов на протяжении многих лет привело к укоренению дискриминации в компаниях и ее восприятию как неотъемлемой части процесса трудоустройства.
Поддержите журналистику, которой доверяют.
