• 3611
Не забывайте об эмоциональных потребностях ваших сотрудников

Сьюзан Дэвид — основатель Института коучинга, больница Маклина при Гарвардском университете.

В начале 1940-х Абрахам Маслоу начал задаваться вопросом о человеческой мотивации. В 1943 он опубликовал свою первую статью, где описал теорию, названную им «иерархией потребностей».

Сейчас теорию обычно изображают в виде пирамиды, хотя сам Маслоу не использовал эту фигуру в своей рукописи. Она появилась именно в печатной версии. На нижней ступени находятся физиологические потребности: голод и жажда. Затем следуют потребности в безопасности, любви и уважении. На вершине пирамиды потребность в самоактуализации — развитие собственной личности и реализация своих целей. Ее можно достичь при условии, если удовлетворены все нижележащие потребности.

И люди тут же начали зацикливаться на этой структуре. При этом забывая, что Маслоу также делал много пометок о динамичности изменения человеческой мотивации, которая является осознанным процессом. «Мы говорили до сих пор об этой иерархии в смысле того, она имеет устойчивый порядок, но в действительности она не так строга, как мы можем себе представить», — писал Маслоу. Если бы он только знал, как мы используем его теорию сейчас.

Приведу пример. Будучи психологом и организационным консультантом, недавно мне довелось присутствовать на одной из встреч в международной компании. Менеджеры обсуждали стратегию, как лучше всего стимулировать своих сотрудников. Один из руководителей предложил больше концентрироваться на денежной мотивации. Почему? Она процитировала содержание теории иерархии потребностей Маслоу, объяснив, что зарплаты и различные премии как раз удовлетворяют физиологические потребности, а именно голод и жажду. Сотрудники затем могут двигаться вверх по ступеням пирамиды к достижению успехов в своей карьере и постепенно к наивысшей точке — ощущению того, что они работают в улучшенном обществе. По ее мнению, именно организация должна первой получать выгоду в конце.

Не первый раз я тогда услышал упоминание о Маслоу на встрече менеджеров и руководителей. Иерархия уже стала чем-то вроде неоспаримого факта. Ее часто приводят в руководствах для отделов кадров, учебных программах и презентациях о лидерстве. Но версия теории Маслоу, изображенная в виде пирамиды, не обязательно должно относиться только к сфере профессиональной деятельности.

В сегодняшним офисном мире физиологические потребности и потребность в безопасности в большей части уже удовлетворены. Зарплата и премиальные могут повысить мотивацию, но организации должны учитывать их пропорционально. Потому что эмоциональные потребности могут также иметь значение. И иногда даже большее, чем вы думаете

В недавнем исследовании сотрудников с хорошими показателями, я проводил опрос на тему того, что послужило причиной таких успехов. Только 4% респондентов упомянули зарплату. Чаще всего они упоминали чувство автономности и независимости наряду с ощущением принадлежности к команде. Мы все с вами знаем, что есть люди, который отказываются от высоких зарплат и безопасности в обмен на любовь, уважением и самоактуализацию. Взять, например, финансиста, который с радостью становится учителем в школе, или журналиста — который едет в район боевых действий, имея при этом низкую зарплату.

Реальность такова, что человеческие потребности нельзя аккуратно уместить в пирамиде. Мотивация не такое уж простое явление. Она не может быть односторонней. Разных людей мотивируют разные вещи. Даже Маслоу под конец своей жизни начал беспокоиться о применении его теории. Он утверждал, что самый основной путь, с помощью которого можно достичь личного удовлетворения, это встретиться со своими собственными внутренними демонами. Когда ему было 61, он пришел в сферу психоанализа, занимаясь изучением гнева, подавляемого в течение долгого периода времени.

Я понимаю, почему мы так зацикливаемся на иерархии потребностей. Конечно, было бы хорошо иметь этакий список мотивирующих факторов. Но мы имеем дело с тем, что нельзя просто так зафиксировать. Нет универсальной схемы. Есть много факторов, влияющих на степень вовлечения в тот или иной рабочий процесс — это и команда, и автономность, и интересная работа, и признание, и личностное развитие. Не допускайте, чтобы заработная плата и денежная мотивация играли ключевую роль в стратегии работы, которую выбирают ваши люди и вы сами. Ваши сотрудники заслуживают больше, чем просто пирамиду.

Harvard Business School Publishing Corp.

Перевод для Vласти Нины Кузнецовой

Свежее из этой рубрики
Loading...