Кадровый капитал: казахстанская реальность

Ирина Галат, Vласть

Не так давно на одном из бизнес-саммитов в Алматы его участники, как во время своих официальных выступлений, так и в кулуарах много и эмоционально говорили о кадровом дефиците в Казахстане. Как оказалось, в стране практически невозможно найти ответственного и толкового продавца, курьера, директора магазина, торгового или иного представителя, маркетолога, а также специалистов из других областей. А так как некомпетентность и «неусидчивость» наемного персонала негативно влияет не только на деятельность отдельных предприятий, но и в целом на развитие бизнеса в Казахстане, то вопрос, можно сказать, обретает государственную значимость.


Примечательно, что проблема актуальна как для крупных городов, таких как Алматы и Астана, так и для регионов — особенно сложным с точки зрения найма кадров, по мнению предпринимателей, является Южный Казахстан. Причем объяснить причину данного регионального отличия они толком не могут, списывая просто всё на особенности южного менталитета.

И если в столицах несерьезное отношение к работе наемного персонала объясняют переизбытком предложений на рынке труда, то в регионах — банальным нежеланием выкладываться на 100%. И на это не влияют ни имидж компании, ни система профессионального обучения, ни величина оплаты труда.

Большинство нареканий, конечно же, приходится в адрес молодых «специалистов», не обременённых еще семейными заботами или вопросами о далеком пенсионном будущем. Отсутствие необходимости содержать не только себя, но и в принципе не думать о завтрашнем дне раскрепощает, делая данных индивидов свободными от каких-либо обязательств, в том числе, и работодателей.

Поколение Y

Поколение Y, о котором много говорится в последнее время, как раз отчасти объясняет причины кадровой проблемы. Люди, родившиеся после 1980 — 1984 годов, как раз склонны оттягивать переход во взрослую жизнь на более долгий срок, а также дольше оставаться жить в родительском доме. Причиной «синдрома переполненного гнезда» (автор социолог Кэтлин Шапутис) являются как экономические причины — финансовые кризисы, безработица, высокая стоимость жилья, так и социальные — негативный опыт предыдущего поколения, особенно, родителей.

Поколению Y свойственны индивидуализм, инфантильность, самоуверенность. Это люди, которые не хотят и не могут заниматься рутинной работой, а хотят делать что-то значимое и интересное для них именно сейчас. Вероятно, этим и можно объяснить быструю ротацию кадров — люди не в состоянии заставить себя заниматься неинтересным делом, поэтому и меняют работу, находясь в постоянном поиске себя.

С другой стороны представители данного поколения отличаются умением быстро ориентироваться в ситуации, схватывают все новое на лету. Они умны, образованны, часто владеют иностранными языками. По сути, при правильном подходе и умелом управлении, компания может получить грамотного специалиста, радеющего за общую цель компании, а соответственно, и выкладывающегося в работе на 100%.

Поколение Z

Социологи выделяют также еще одно поколение, которое по времени перекрещивается с поколением Y, но имеет свои отличия. Поколение Z — это люди, родившиеся после 1991 года (по некоторым данным после 2000 года), люди, которые выросли во времена повсеместной компьютеризации, интернета, мобильных телефонов. Финансовые и другие кризисы они встретили детьми, а потому особо их на себе не почувствовали. Это люди, которые не боятся и не думают о завтрашнем дне. Они живут здесь и сейчас. Их тяжело мотивировать, они ранимы, безучастны, капризны, но быстро обучаемы. Их в меньшей степени интересуют деньги, если только речь не идет сразу о больших суммах. Они не привыкли идти «через тернии к звездам», они живут в эпоху обилия возможностей, что, в конечно счете, и приводит к их капризности и нежелании самостоятельно чего-то добиваться. Эти люди готовы полностью отдавать себя работе, если дело, которым они будут заниматься, принесет им, главным образом, моральное удовлетворение.

О качестве профессионального образования представители бизнес-сообщества говорят довольно часто. Буквально недавно на прошедшей Конференции предпринимателей города Алматы поднимался вопрос о несоответствии стандартов образования с современными реалиями. Во время быстро меняющейся ситуации на рынке, подготовка кадров продолжает вестись по давно устаревшим учебным программам. В итоге выпускники, имея, конечно, некоторую базу, выходят на рынок труда практически неподготовленными. Работодатели хоть и готовы брать на себя бремя по их обучению, но не готовы сразу платить еще пока непрофессионалам высокую заработную плату. И вдруг выпускник, с дипломом прекрасного учебного заведения, который все годы обучения был уверен в том, что именно эта бумажка с оценками — его зеленый билет в обеспеченное и светлое будущее, оказывается, на самом деле ошибался. И теперь ему предстоит не только пройти долгий путь к вершинам карьерного олимпа, но еще и выстоять в жестокой конкурентной борьбе за место под солнцем.

Зачастую, люди, имеющие одно и более высших образований, в результате неудачных попыток устроиться на «достойную» работу, вынуждены идти на менее квалифицированную. Именно такое место для них становится промежуточным, они не связывают свое будущее с ним, а соответственно, стараются быстрее найти другое более подходящее для их квалификации и уровня образования место работы.

В то время как рынок труда ощущает острую нехватку квалифицированных рабочих (по данным Ассоциации колледжей города Алматы — 60%), в настоящее время только 3,6% всего контингента обучающихся, обучаются по рабочим специальностям. Так по информации Национальной палаты предпринимателей, только в строительной отрасли в городах Алматы и Астана существует дефицит порядка 3 000 специалистов.

Для решения данной проблемы предприниматели осуществляют самостоятельную подготовку будущих кадров, а также организуют прохождение стажировок преподавателям учебных заведений непосредственно на предприятиях. Внедряется дуальная модель обучения будущих специалистов. Однако пока кардинальных изменений все эти действия не принесли, рабочие специальности по-прежнему остаются непопулярными.

Ротация кадров также связана с желанием людей если и не постоянно улучшать свое финансовое и социальное положение, то хотя бы оставаться в том, в котором они находятся (с учетом инфляции и других факторов).

Не секрет, что получить повышение зачастую быстрее и легче при переходе с одного места на другое, нежели, работая, долгое время в одной компании. А культивированный в последние десятилетия индивидуализм взрастил поколение эгоистов, говоря о работе, людей, не думающих и не беспокоящихся о проектах и коллективе, которые они покидают.

И в принципе, в этом не они виноваты — их просто такими воспитали, а в одночасье поменять мировоззрение целого поколения теперь невозможно.

Нормализовать ситуацию на рынке труда можно с помощью разработки и внедрения ряда мер, которые позволят, пусть и не сразу, но постепенно качественно и комплексно изменить отношение общества к работе. Активными участниками в данном процессе должны выступить и представители бизнеса, и государство, и опытные психологи, социологи.

Сегодня социологи советуют работодателям к подбору кадров подходить по-новому, может быть, не особо обращая внимание на наличие опыта и владения какими-то конкретными знаниями и навыками (если речь не идет о жизненно важных профессиях и значимых должностях), а обращать внимание больше на потенциал кандидатов. Конечно, это преимущественно относится к молодым людям, нежели к представителям старшего поколения, хотя и последние имеют право на шанс кардинально поменять свою профессиональную жизнь. Что к тому же может благотворно отразится и на компании, работники которой благодаря вере в их успех покажут высокие и значимые результаты в работе.

Свежее из этой рубрики
Просматриваемые