Система госслужбы Казахстана вступила в фазу радикальных изменений
  • 17776
Оплата госслужащих по результатам: мифы и казахстанские реалии

Салтанат Джаненова, Высшая Школа государственной политики Назарбаев Университета, специально для Vласти

Система государственной службы в Казахстане претерпевает радикальные изменения. С 1 февраля 2017 года началась комплексная аттестация государственных служащих в целях выявления уровня их профессиональной подготовки. Аттестация взаимосвязана с новой системой оценки персонала и оплаты труда госслужащих по результатам.

В настоящее время агентство по делам госслужбы и противодействию коррупции ведет работу над разработкой факторно-балльной шкалы по результатам, внедрение которой запланировано на 2018 год. Новая мода на реформу оплаты труда госслужащих пришла в Казахстан со стороны Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР). Уже сейчас необходимо спрогнозировать потенциальные риски для Казахстана, которые может повлечь за собой реформа оплаты труда для госслужащих.

После сорока лет экспериментов с оплатой труда по результатам в развитых странах, ОЭСР не дает однозначного ответа на вопрос, эффективна ли данная система, и подойдет ли такой рецепт для «казахстанской кухни». Международный опыт демонстрирует, что есть три основных причины введения оплаты труда по результатам:

1. привлечение и удержание талантливых сотрудников;

2. повышение мотивации госслужащих; и

3. усиление подотчетности и ответственности госслужащих.

В Казахстане есть еще четвертая причина, которая движет новую реформу: это - снижение уровня коррупции. Как сообщает агентство, новая система оплаты труда по результатам будет устанавливаться дифференцированно, в зависимости от характера, объёма и результатов выполняемой госслужащими работы. Для госслужащих показателями оценки станет выполнение годовых индивидуальных планов, для госорганов – выполнение стратегических планов, для министров и акимов – специальные индикаторы качества госуслуг, качества жизни, привлечения инвестиций. Госслужащим будет выплачиваться бонус за конкретные результаты работы, а квартальные и праздничные премии исчезнут.

Анализ международного опыта позволяет спрогнозировать для Казахстана потенциальные риски, связанные с введением новой системы оплаты госслужащих по результатам. Давайте рассмотрим три самых распространенных мифа в кулуарах казахстанского правительства.

Миф №1: Повышение зарплаты госслужащим искоренит коррупцию.

Недавно Агентством было предложено повышение заработной платы госслужащим в два раза для искоренения коррупции. Несомненно, поднимать уровень оплаты чиновников (и других «слуг народа»: врачей, учителей, сотрудников ЦОНов) важно в целях повышения социального престижа госслужбы, найма и удержания квалифицированных кадров. Однако эта мера не приведет к сокращению коррупции в условиях нынешней культуры госаппарата. Многочисленные уголовные дела в отношении высокопоставленных госслужащих и топ-менеджеров национальных компаний в Казахстане демонстрируют, что некоторые вполне обеспеченные люди движимы безграничной жадностью, их высокие заработные платы и риск для личной карьеры не становятся препятствием для отказа от взяток. Только за последние два года, по данным Агентства, были пойманы более 2000 госслужащих, которые нанесли ущерб для государства в размере более 48 миллиардов тенге.

Казахстанские чиновники зачастую ссылаются на опыт Сингапура - страны, сумевшей победить коррупционное зло и предлагающей самые высокие заработные платы в мире для госслужащих. Однако миф о том, что именно высокие зарплаты для госслужащих помогли Сингапуру одержать победу над коррупцией, не отвечает реалиям. На момент приобретения независимости в 1965 году Сингапур, будучи бедной страной, погрязшей в паутине коррупции, не имея доступа к природным ресурсам, был не в состоянии предложить высокие зарплаты госслужащим.

Политика борьбы с коррупцией в Сингапуре была выстроена на следующих ключевых аспектах:

  • создание сильной судебной системы, где все, без исключения, стали равны перед законом и судом;
  • развитие нетерпимости в обществе к коррупции;
  • жестких карательных мерах против коррупционеров;
  • нравственно-этическое воспитание с раннего возраста;
  • доверительное взаимодействие правительства с гражданами.

Была создана уникальная система «управления талантами», которая позволяет отбирать для госслужбы, начиная с младшего возраста, лучших граждан по интеллектуальному и лидерскому потенциалу, независимо от их социального статуса и этнической принадлежности. Образовательная система Сингапура служит «ситом» для отбора лучших зерен для государственного сектора.

Только когда Сингапур стал одной из богатейшей стран мира, уровень заработной платы госслужащих был поднят до уровня бизнес-сектора для того, чтобы на госслужбе работали самые лучшие кадры. В результате слаженной работы госслужащих, бизнеса и общества, в отчете «Мировые показатели государственного управления» за 1996-2015 годы, Сингапур занял первое место среди более 200 стран за эффективное госуправление. Показатель «эффективное госуправление» оценивает качество госуслуг, качество системы госслужбы, качество разработки и реализации политики, и потенциал госаппарата в реализации госполитики.

Казахстан может извлечь уроки из опыта Сингапура в части бережного отношения к потенциалу граждан. Система высшего образования в Казахстане может быть потенциально взаимоувязана с системой найма и отбора на госслужбу. Нынешняя тендеция «утечки мозгов», оттока выпускников казахстанских школ и университетов в зарубежные учебные заведения, которые связывают свои будущие планы с другими странами, должна серьезно взволновать казахстанское правительство.

Миф №2: оплата труда по результатам реализует принцип «справедливости»: «кто хорошо работает, тот хорошо ест».

Внедрение системы оплаты труда по результатам призвано развивать дух конкуренции среди коллег из одного госоргана и, тем самым, стимулировать их к повышению эффективности своей работы. Опыт стран ОЭСР в области заработной платы неоднороден. В некоторых государствах решения по оплате труда принимаются министерствами (Австралия, Великобритания, Новая Зеландия, Польша, Португалия, Словения, Швеция, Эстония), в то время как в других странах эти функции полностью централизованы. Кроме того, встречаются и смешанные случаи. Как отмечается в отчете «Управление персоналом госслужбы в будущем: инновации в стратегическом планировании персонала в странах ОЭСР» (2013), руководить системой оплаты труда госслужащих по результатам крайне сложно. Для этого требуется совершенная система управления кадрами, которой на сегодняшний день нет во многих странах ОЭСР. В большинстве стран ОЭСР коллективный компонент составляет более 80% от всей заработной платы, что указывает на поверхностный характер системы оплаты труда по результатам в этих государствах.

Поспешное внедрение системы оплаты труда по результатам в Казахстане рискует негативно сказаться на командном духе и коллективном настрое в госоргане. В казахстанском контексте, когда до сих пор наблюдаются командные перемещения и патронажная система, оплата труда по результатам может потенциально использоваться для поощрения приближенных к руководителю госоргана и оказания личных услуг. При введении бонусной системы, зависящей от результатов работы, крайне важно свести к минимуму воздействие личных отношений на решения, касающиеся найма персонала, оценки и повышения по карьерной лестнице.

Миф №3: Оплата труда по результатам повысит мотивацию госслужащих

Международный опыт показывает, что введения материального вознаграждения по результатам работы недостаточно для повышения мотивации госслужащих. Наряду с адекватной заработной платой, госслужащие должны быть мотивированы рядом немонетарных стимулов:

  • интересной и сложной по содержанию работой;
  • профессиональной самореализацией;
  • четким пониманием сотрудником целей работы и целей своей организации;
  • перспективами карьерного роста; и
  • благоприятным рабочим климатом.

Опыт стран ОЭСР предупреждает Казахстан о том, что акцент исключительно на материальных стимулах и бонусах может привести к снижению этической ценности «служения обществу» среди госслужащих. Сегодня европейские страны все чаще обращаются к важности «этичного лидера», то есть руководителя на любом уровне государственной системы, который личным примером создает и поддерживает высокие морально-этические ценности в своем коллективе по отношению к подчиненным, коллегам, и получателям государственных услуг. Если сотрудники бизнес сектора ориентированы исключительно на увеличение прибыли как для себя, так и для своей организации, то основной мотивацией госслужащих должно оставаться служение гражданам и желание принести общественную пользу, а не погоня за бонусами.

Внедрение оплаты труда по результатам предусматривает наличие высоко слаженной системы управления персоналом на госслужбе, обученных сотрудников кадровых служб, открытости и прозрачности при принятии решений. Для создания и запуска новой системы потребуется несколько лет. При неграмотном внедрении в госорганах новая система в лучшем случае приведет к регулярной выплате премий, которые не привязаны к оценке персонала, а в худшем случае может способствовать дальнейшему развитию патронажной системы, ухудшению рабочей атмосферы в госорганах, и оттоку опытных кадров в бизнес сектор.

Свежее из этой рубрики
Loading...