Vласть объясняет: как выстроить систему управления талантами?

Маргарита Бочарова, Vласть

Неделю назад председатель агентства по делам госслужбы и противодействию коррупции Кайрат Кожамжаров анонсировал систему управления талантами в сфере госуправления. Пока страна еще не столкнулась с ее продуктами, Vласть выяснила, как реализовали эту концепцию другие государства.


Стран, успешно разработавших и внедривших систему управления талантами в свою бюрократическую сферу, не так много. По-настоящему успешных примеров, на самом деле, всего три. Так, по крайней мере, считают международные эксперты в области talent management. По их авторитетному мнению, значительных успехов в этом нелегком деле добились власти Сингапура, США и... Казахстана. Насколько оправдано включение в этот почетный ряд стран нашей республики, судить пока сложно, поэтому обратимся к двум другим государствам, каждое из которых пошло собственным путем.

Разделяй и управляй

Государственная кадровая политика Сингапура основывается на нескольких принципах, в основе которых лежит понятие таланта и лидерства. Именно они на официальном уровне объявлены ресурсами стратегической важности. Поэтому целью выстроенной системы найма чиновников является «отбор, развитие и удержание лучших из лучших». Для ее реализации правительство предприняло ряд мер, самой значительной из которых стало разделение политической и административной властей.

Еще в 1955 году власти небольшого Сингапура поняли, что только таким образом они смогут лишить чиновников возможности патронажа и назначения на должности по принципу лояльности. Стоит ли говорить, что после такого нововведения некоторые предпочли спешно покинуть государственную службу. Однако с тех пор меритократия перестала быть для страны недостижимым идеалом — продвижение по карьерной лестнице стало прочно ассоциироваться с профессиональными заслугами человека.

За соблюдением принципов меритократии пристально следила специально созданная независимая комиссия по вопросам государственной службы. В ее состав входят люди, которые никогда в своей жизни не занимали ни политические, ни административные посты. Членами этого органа являются профессионалы из частного сектора, которые назначаются президентом по рекомендации премьер-министра. После реформы госуправления в 1995 году комиссия, в том числе, занимается назначением служащих на высшие должности и их дальнейшим продвижением.

Кандидатов на тот или иной государственный пост оценивают по специальной системе, в основе которой четыре ключевые компетенции — умение смотреть на вещи «с высоты птичьего полета», глубоко и вдумчиво анализировать ситуацию, применять воображение в поиске новых подходов к решению проблем, а также способность интегрировать свое видение ситуации с реальностью. Потенциальных лидеров власти Сингапура ищут уже среди школьников, предоставляя 1% лучших выпускников правительственные стипендии на дальнейшее обучение.

В основе процесса продвижения по карьерной лестнице лежит система оценки потенциала. Каждый член команды регулярно оценивает потенциал своих коллег независимо от других. По итогам этой работы определяется наивысшая позиция, которую тот или иной сотрудник административной службы может занять на пике своей карьеры. Так, если госслужащий до 35 лет не демонстрирует потенциала стать заместителем министра, ему рекомендуется покинуть административную службу.

Все действующие госслужащие в Сингапуре имеют полное право тратить 5% рабочего времени в году на формальные курсы или семинары. Кроме этого, в стране внедрена уникальная система компенсаций. Ставки заработной платы госслужащих должны оставаться максимально конкурентоспособными, уровень переменной части заработной платы (40%) полностью зависит от результативности сотрудника, а высший государственный менеджмент получает бонусы на уровне CEO частных корпораций.

Четверть зарплаты для талантов

США еще в 1978 году на законодательном уровне закрепили принцип, согласно которому основой государственной системы является концепция меритократии. Однако помимо этого в систему заложены еще две важнейшие характеристики — прозрачность (любое частное лицо без обоснования вправе запрашивать доступ к существующим неопубликованным документам федеральных ведомств) и конкуренция (функции многих госорганов пересекаются, и граждане могут обращаться в разные ведомства по своему выбору).

Все без исключения государственные служащие в Америке должны обладать рядом базовых компетенций, среди которых стремление к личному развитию, порядочность, умение устно и письменно коммуницировать и т.д. Однако для лиц, занимающих высокие государственные посты, разработана специальная система лидерских метакомпетенций. В нее входят «лидерство изменений», управление людьми, ориентированность на результат, бизнес-интеллект и способность объединять.

Согласно законодательству о государственной службе, в Америке внедрена система рангов, которая включает в себя 15 уровней, состоящих из 10 ступеней. Для каждой ступени нормативно прописан характер работы госслужащего. Таким образом, в системе сохраняется принцип равной оплаты за равный труд в соответствии с критериями его сложности, ответственности и требуемой квалификации. Более того, система рангов гарантирует и продвижение по службе автоматически через 1-3 года в зависимости от занимаемой ступени.

Для того чтобы удерживать на государственной службе и привлекать на нее лучших из лучших, американское правительство пошло на некоторые любопытные меры касательно выплачиваемых сотрудникам вознаграждений. Если трудности возникают в процессе найма, то потенциальный госслужащий может рассчитывать на выплату гарантированного бонуса в размере 25% от годовой зарплаты за несколько лет вперед (не более четырех).

Если у чиновника возникает необходимости географической смены места работы, то он имеет право претендовать на дополнительные средства в размере 25% от годовой зарплаты за весь срок службы. Даже в том случае, если ведомство попросту хочет сохранить в своем составе ценный кадр, он вправе предложить ему единовременную выплату в размере 25% от годовой зарплаты.

За тем, чтобы принципы меритократии соблюдались во всех федеральных ведомствах, следит специальный квазисудебный орган — Совет по защите системы меритократии. Этот орган призван защищать госслужащих от незаконных кадровых решений и препятствовать нарушениям закона в сфере кадровой политики. Научное подразделение совета в целом изучает состояние системы госслужбы. Система контроля дополнена также системой whistleblowing, которая подразумевает право госслужащего сообщить о фактах незаконных или расточительных действий органов или должностных лиц без угрозы для него самого.

В целом же, успех реформирования системы управления человеческим капиталом в США зиждется на постоянных преобразованиях, и даже несмотря на то, что некоторые их них так и не были воплощены в реальность, система по сей день функционирует как одна из самых эффективных в мире. Казахстан тоже может похвастаться неудержимой тягой к реформированию государственной службы, однако пока она, к сожалению, не привела к каким-либо впечатляющим результатам. И дело тут, как могут заметить некоторые, даже не во времени — Америка активно реформирует эту сферу лишь на протяжении последних 36 лет.

Еще по теме:
Еще по теме:
Свежее из этой рубрики
Loading...